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Treinamento e desenvolvimento: como medir resultados de suas ações?

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é estratégia essencial dentro das empresas para que os resultados sejam alcançados por meio de educação e gestão do conhecimento.

 

É importante lembrar que desenvolver pessoas é muito mais do que disponibilizar conteúdos, mas sim desenhar e planejar estratégias para todos os pontos da jornada de conhecimento de seus colaboradores.

 

E claro, assim como qualquer outro plano, é preciso definir indicadores e medir resultados de suas ações para que elas possam ser otimizadas e corrigidas sempre que necessário.

 

Como você e sua empresa estão olhando para treinamento e desenvolvimento e como isso está sendo medido em seu negócio? Reunimos dicas importantes para você entender como metrificar suas ações. Confira!

 

Treinamento e desenvolvimento: a importância dos indicadores e acompanhamento

 

Muitas vezes, os treinamentos são vistos apenas como ações pontuais dentro das empresas e é essencial que os gestores entendam que eles são muito mais do que isso.

 

Os treinamentos são partes cruciais dentro da estratégia de desenvolvimento, capacitação e gestão de conhecimento de um ambiente e tem objetivo desde mudanças rápidas dentro dos procedimentos até alterações a longo prazo que visem comportamentos e carreira.

 

Sendo assim, as ações de educação corporativa podem ter foco em técnicas, habilidades e comportamentos relacionados aos desempenhos de demandas de cada setor.

 

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma ação contínua de aperfeiçoamento e, justamente por isso, ela deve ser olhada como uma estratégia completa. E, assim como todas as estratégias que contam com resultados e indicadores, com essa ação não é diferente.

 

Os indicadores de treinamento são métricas essenciais para manter e melhorar a qualidade da educação oferecida pela empresa e mensurar a eficiência dos métodos escolhidos pelo negócio.

 

Diversos são os indicadores possíveis de serem olhados dentro desse plano, e é importante entender que eles podem servir para medir o desempenho dos processos ou das pessoas e por isso precisa ser acompanhado de perto.

 

Com números e dados concretos, é possível que o RH e gestores tomem decisões e direcionamentos de forma mais clara e assertiva. Mais do que isso, esse acompanhamento dá a possibilidade de a empresa gerenciar pessoas, identificar pontos de melhoria e definir prioridades em suas estratégias.

 

Como medir os resultados de suas ações de treinamento e desenvolvimento?

 

Diversos são os indicadores que podem ser acompanhados e não há regras sobre quais são ou não os obrigatórios. Para essa definição, é importante conhecer as possibilidades, sua empresa, objetivos e, partir daí entender qual faz mais sentido em seu cenário.

 

Dentro as tantas métricas que envolver treinamento e desenvolvimento, é interessante entender sobre a educação como um todo, ou seja, medir desde a transferência de conhecimento, habilidades, reações e atitudes adquiridas com tal estratégia.

 

A partir desse princípio, Donald Kirkpatrick criou um modelo de avaliação para programas de treinamento, que é referência para essa área, que abrange quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

 

Todos os níveis são importantes de serem observados a partir dos mais diferentes indicadores. Confira!

 

1. Reação

 

De acordo com o Panorama de Treinamento no Brasil 2019/2020, realizado pela ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento e Integração Escola de Negócios, 68% das empresas medem indicadores de reação.

 

Esse primeiro nível de indicador é sobre a percepção do colaborador sobre sua experiência de aprendizagem. Aqui é importante levantar informações sobre a relevância do treinamento, a adequação ao momento e se sua forma de apresentação agradou, entre outros aspectos, faz sentido?

 

As avaliações de reação são muito importantes para entender o quanto o treinamento está fazendo sentido para seu público e se sua qualidade está atingindo o esperado para sua rotina.

 

É importante perceber o quanto a reação do colaborador é crucial para o andamento das capacitações e para seu engajamento dentro das ações. Para avaliar reação, é possível utilizar indicadores como:

 

Taxa de adesão

 

Esse indicador mede sobre a quantidade de colaboradores inscritos ou convidados que de fato compareceram nos treinamentos, sejam online ou presencial. Ele reflete efetividade de divulgação dos programas e engajamento dos colaboradores.

 

É simples entender esse indicador: se seu treinamento oferecido teve 50 pessoas inscritas e apenas 25 compareceram, sua adesão foi de 50%, certo?

 

Com essa visão é possível definir novas estratégias de engajamento, motivação e divulgação da importância da educação corporativa no ambiente.

 

Taxa de abandono

 

Outra métrica importante para entender a reação dos participantes é a taxa de abandono. Se seu treinamento começou com aquelas 25 pessoas e terminou com 17 funcionários, você teve 8 desistentes no meio do caminho, certo?

 

Mais do que contabilizar esses abandonos, é preciso ir buscar os seus motivos. Será que o conteúdo não era suficiente e o funcionário não gostou da metodologia? Houve frustração entre o que era esperado e o que estava sendo realizado? O colaborador foi chamado para seu setor e não conseguiu concluir sua capacitação?

 

Diversos motivos podem tirar um funcionário de seus programas de treinamentos e é preciso ter pesquisas elaboradas para aplicar para esses casos para identificar as dores e criar soluções de melhoria para que os participantes concluam suas capacitações.

 

Taxa de reação

 

A taxa de reação é exatamente o buscado nesse pilar de métricas e através dela se pode descobrir melhor sobre a percepção dos colaboradores sobre o que foi realizado.

 

É interessante aplicar pesquisas de satisfação ou NPS, o Net Promoter Score, após o treinamento. Mais do que perguntar se o colaborador indica ou não a capacitação, é importante incentivar o compartilhamento de comentários para que as melhorias possam ser tomadas bom base em feedbacks reais daqueles que participam de seus programas.

 

Vale a pena ter a opção de que as pesquisas sejam anônimas, assim, o profissional não se sente coagido em suas opiniões e pode ser sincero dentro de seus comentários.

 

2. Aprendizado e conhecimento

 

O segundo nível de avaliação tem como objetivo medir de fato o que foi aprendido nos programas de capacitação e desenvolvimento. Essa validação do aprendizado vai depender dos objetivos e planejamentos definidos pelas estruturas.

 

Vale lembrar que, além de conhecimentos técnicos, os treinamentos podem envolver desenvolvimento de habilidades comportamentais. E, mais do que aprendizado, é importante verificar nesse nível se o que aprendeu está sendo praticado.

 

A gestão do conhecimento é exatamente sobre isso, mais do que absorver e compartilhar conteúdos, mas também sobre a capacidade de sua utilização de forma adequada no momento correto.

 

Vale lembrar que essa avaliação não precisa ter o peso de uma prova para os colaboradores, mas elas podem ser realizadas provas, questionários, testes, gamificação e formas de entender sobre aprendizado durante e depois os treinamentos.

 

Desde que o treinamento não exija provas para certificação, é bacana que as avaliações aconteçam de forma leve e contextualizada para que o colaborador não se sinta nervoso e pressionado com o peso de provar seus conhecimentos.

 

É interessante ter atenção também ao tempo gasto em cada atividade e tempo para concluir os treinamentos online. Olhar para essas métricas de forma individual dá visão sobre as necessidades ou dificuldades de cada colaborador com temas específicos.

 

3. Comportamento

 

O nível comportamental é o pilar mais complexo dos indicadores, mas não pode ser deixado de lado, afinal, entender atitudes e reações dos colaboradores é crucial para desenvolver novas estratégias de treinamento e desenvolvimento.

 

Esse indicador não trata exatamente de números, como os anteriores, mas sim das pessoas envolvidas. Sendo assim, não existe fórmula para medir comportamento, mas algumas estratégias são essenciais para entender essas mudanças.

 

O comportamento após treinamentos deve ser sempre observado no dia a dia, através de conversas e feedbacks. Além disso, é importante a aplicação de pesquisas de clima organizacional para perceber seu existiram novas atitudes após a realização dos treinamentos e desenvolvimentos.

 

Suponha que um grupo de supervisores de seu setor participou de um treinamento de gestão e feedbacks. Através dessas pesquisas e observações é preciso entender se elas estão de fato aplicando o que foi ensinado na capacitação, certo?

 

E, mais do que a visão dos treinados, é importante ouvir a opinião de todos aqueles que fazem parte do setor, faz sentido?

 

Além disso, é também importante entender se existem os multiplicadores internos, ou seja, aqueles colaboradores engajados que falam sobre a capacitação, repassam seu conhecimento e indicam treinamento para outras pessoas.

 

4. Resultado

 

Por fim, o nível de resultado de fato, ou seja, a verificação de como os treinamentos dão retornos para os negócios. É nessa etapa que o RH deve mensurar se a aplicação das novas competências adquiridas estão levado resultados e melhorias para os negócios.

 

Aqui é preciso verificar o cenário, métricas e procedimentos pré-treinamento para que possa ser feitas comparações com o momento após as capacitações.

 

Por exemplo, suponha que antes o seu contact center recebia muitas reclamações dos clientes nas pesquisas sobre satisfação do atendimento e tempo de espera, por exemplo. Ao perceber essa demanda, seu setor recebeu um treinamento focado nesses temas e, após sua realização, diminuiu-se as críticas vindas dos clientes.

 

É possível enxergar que essa melhoria nos resultados externos tenha a ver com a capacitação e treinamento de pessoas, certo? Portanto, é importante estabelecer no planejamento os objetivos a serem alcançados para que eles possam ser metrificados após o compartilhamento e difusão de conhecimento.

 

No pilar dos resultados, é importante entender também sobre valor investido e retorno sobre o investimento. Mesmo que esse seja um dos grandes indicadores procurados pelas empresas, segundo o Panorama de Treinamento no Brasil 2019/2020, apenas 2% das organizações contam com esse tipo de avaliação.

 

Ao calcular Retorno sobre Investimento, o negócio avalia se as ações programadas para treinamento e desenvolvimento de fato levaram resultados financeiros para os negócios.

 

Mesmo que seja difícil identificar o que realmente foi conquistado pelos funcionários graças ao treinamento, é importante essa visão de antes e depois focada em redução de erros, que geram redução de custos, aumento de vendas ou satisfação do cliente e outros fatores que impactam as finanças da empresa.

 

É comum que muitos gestores pensem que os profissionais treinados hoje já precisem gerar resultados imediatos e mudar o andamento dos trabalhos no dia posterior.

 

É preciso tomar cuidado com essa expectativa, afinal, os treinamentos têm papel muito importante, mas eles são implementados de formas diferentes pelos diversos perfis de pessoas.

 

Para que seus resultados sejam de fatos percebidos, é essencial ter uma perspectiva gradativa e um acompanhamento contínuo das avaliações dos resultados. Oferecer treinamento e desenvolvimento é fundamental para que seus colaboradores estabeleçam jornadas de crescimento e educação e estejam sempre em busca de melhorias dentro dos setores.

Lembre-se que treinar e desenvolver não se trata de uma ação pontual, mas sim uma estratégia contínua que precisa ser metrificada e otimizada a cada tempos para manter a qualidade e resultados positivos no ambiente.

Como está estruturado o seu programa de treinamento e desenvolvimento? O quanto sua empresa mede os resultados dessas ações? Agora que você conhece mais sobre métricas e pilares importantes e trace seus resultados agora mesmo. Aproveite o tema e conheça outros indicadores essenciais para sua gestão de conhecimento!

 

Treinamento e desenvolvimento - Indicadores de gestão do conhecimento

 

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